Brigitte Grésy, Secrétaire générale du CSEP répond aux questions de l’UDES sur les efforts restant à fournir pour une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les effets positifs d’une politique d’égalité femme/homme dans l’entreprise et donne son point de vue sur les travaux de l’UDES en la matière.

Après les différentes dispositions législatives adoptées ces dernières décennies, que
reste-t-il encore à faire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes ?

Ces dernières décennies un cadre juridique très complet s’est dessiné en la matière, à la fois sur la négociation collective et la lutte contre les discriminations. Nous avons désormais les outils, le cadre législatif et aussi une politique d’engagement des acteurs avec la mise en place de différents plans pour augmenter la mixité des métiers d’ici 2017, pour encourager la création d’entreprises... Pour autant, les progrès sont insuffisants. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont toujours importants, la ségrégation verticale, en d’autres termes, le plafond de verre, et la ségrégation horizontale, c’est-à-dire le fait que les femmes n’occupent pas les mêmes métiers, demeurent. Les progrès réalisés ne sont pas encore à la hauteur de nos espérances. Nous sommes encore dans une société où la division sexuelle du travail est très forte et où l’articulation des temps de vie est extrêmement mal partagée entre les hommes et les femmes. Il faut désormais jouer sur les mentalités et travailler sur le
levier de résistance culturelle aux mutations du travail des femmes. Dans notre société, des résistances très fortes liées au sexisme persistent. Certes, des efforts ont été faits - la loi Rebsamen de 2015 sur l’agissement sexiste est un nouveau tournant dans le droit puisque le sexisme ordinaire est pris en compte et peut désormais faire l’objet d’une politique de prévention au sein de l’entreprise mais aussi d’une sanction. Une campagne de lutte contre le sexisme intitulée "Sexisme, pas notre genre" a également vu le jour début septembre - mais nous sommes encore loin du compte. La société est
encore très clivée autour de schémas stéréotypés qui attribuent aux hommes et aux femmes des rôles très déterminés. Cela freine les changements, les évolutions et donc l’égalité. S’il y a un chantier à ouvrir, c’est donc celui de la prise en compte du sexisme dans les relations de travail entre les hommes et les femmes et globalement dans la répartition des métiers et des emplois.

En quoi la mise en œuvre d’une politique d’égalité femme/homme est-elle bénéfique pour l’ensemble de l’entreprise ?

À chaque fois qu’une politique d’égalité est mise en place au sein d’une entreprise, les progrès engendrés bénéficient aux femmes mais aussi aux hommes. Par exemple, lorsqu’une entreprise prend des mesures visant à diminuer la charge dans les chaines de montage – comme l’utilisation de matériel pour faciliter la portabilité – l’objectif est d’abord d’aider les femmes qui en moyenne sont moins grandes et ont une masse musculaire moins importante que celle des hommes. Cependant, ces mesures aident aussi tous les travailleurs hommes. Cette autre façon de considérer la charge et de l’accompagner induit des process qui sont bénéfiques à tous. Il en est de même en matière d’organisation du temps de travail. Si l’entreprise met en place une politique de facilitation des temps pour aider à la maternité ou de gestion des heures de réunions, ou encore une charte des temps, cela sert aux femmes mais aussi à l’équilibre de vie des hommes. Autrement dit, l’égalité sert à tous.

L’UDES a récemment signé un accord multiprofessionnel sur le sujet et a créé un guide pratique. Quel regard portez-vous sur ces avancées ?

L’accord signé par l’UDES et son guide sont remarquables car ils prennent en compte l’ensemble des facteurs. Ils ont une grande richesse d’approche et en même temps sont très pratiques, très concrets et maniables. L’utilisation de fiches pratiques est la meilleure façon d’aider les gens à appréhender le sujet. Selon moi, apporter les outils d’accompagnement pour aider les employeurs à s’y retrouver et à mettre en place des
actions et des mesures qui permettent de promouvoir l’égalité et donc de faire progresser l’entreprise, est bien là le rôle d’une organisation d’employeurs. Il est
par ailleurs remarquable que pour évoquer l’égalité professionnelle, la question de la classification des emplois et de la pesée des métiers, qui est différente suivant qu’il s’agit de métiers majoritairement masculins ou féminins, soit abordée. C’est assez rare
que dans des politiques d’égalité, ce point soit pris en compte.