Wikileaks, Panama Papers, ou, plus proche de nous, UBS et Mediator, les lanceurs d’alerte ont envahi la sphère médiatique. Un premier forum leur était consacré le 25 janvier à Marseille en liaison avec Edward Snowden. Ce concept, dont les contours juridiques étaient particulièrement flous, a nécessité l’intervention du législateur. La loi Sapin 2 du 9 décembre 2016 est venue uniformiser le cadre réglementaire applicable au lanceur d’alerte.

Leslie Lacalmontie, juriste aux Editions Tissot, répond aux principales questions que pose ce statut.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
La loi définit le lanceur d’alerte comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Le droit d’alerte constitue donc une extension de la liberté d’expression.

Elle précise la procédure à suivre pour pouvoir bénéficier d’un statut protecteur. Enfin, elle crée également de nouvelles obligations à l’égard des entreprises d’au moins 50 salariés, qui doivent depuis le 1er janvier 2018, élaborer des procédures de recueil des signalements. Parallèlement à cette définition, le Code du travail prévoit des droits d’alerte spécifiques.

Comment devient-on lanceur d’alerte ?
Le statut de lanceur d’alerte ne se délivre pas. C’est le signalement des faits selon la procédure prévue qui permet l’acquisition d’un tel statut. Le lanceur d’alerte doit répondre à trois conditions : être de bonne foi, agir de manière désintéressée, et avoir eu personnellement connaissance des faits.
De façon générale, l’alerte est une faculté accordée à tout citoyen. Or, elle peut dans certaines circonstances devenir une obligation (ex : professions soumises à une obligation de signalement, obligation pour le salarié de prendre soin de sa sécurité et de celle des tiers).

Quelles sont les étapes à respecter ?
Le lancement de l’alerte est strictement encadré. Ainsi, le lanceur d’alerte doit s’astreindre aux règles de confidentialité. La procédure à suivre diffère selon que le lanceur d’alerte intervient dans le cadre du travail (entreprises de plus ou moins 50 salariés) ou en dehors du travail. La procédure connaitra des allégements en cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles.
La procédure suppose de toute évidence la transmission de preuves écrites. Afin de ne pas fragiliser la procédure, le lanceur d’alerte doit donc, à tous les stades de celle-ci, veiller à conserver les preuves originales. De la même façon, il doit s’abstenir de révéler les informations sur les réseaux sociaux, ce qui pourrait l’exposer à des poursuites pénales pour diffamation (voire injure publique) et le priverait de son statut protecteur.

De quelle protection bénéficie le lanceur d’alerte ?
Si la procédure est respectée, le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection qui se décline en plusieurs points : la nullité des mesures de représailles, l’irresponsabilité pénale, la garantie de confidentialité et des sanctions civiles et pénales en cas d’entrave.

Existe-t-il des droits d’alerte spécifiques ?
Dans le cadre de l’entreprise, il existe des canaux d’alerte spécifiques prévus dans le Code du travail :
 le droit d’alerte en présence d’un danger grave et imminent (dont dispose chaque salarié mais également le CHSCT ou CSE) ;
 le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement (tous salariés de l’entreprise et membres du CHSCT ou du CSE) ;
 le droit d’alerte économique et social des représentants du personnel

Notons que les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte élargi en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou disproportionnée au but recherché. Ce droit d’alerte initialement écarté pour le CSE mis en place dans les entreprises de moins de cinquante salariés a finalement été rétabli dans le projet de loi de ratification.

A contrario, il n’existe pas à l’heure actuelle de procédure d’alerte dédiée à la question du harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas précis, le salarié pourra éventuellement recourir à son droit d’alerte général voire à son droit d’alerte pour danger grave et imminent en raison du risque psychique encouru.