Suite à son Assemblée Générale, la Cres LR a organisé le 6 octobre dernier à la résidence pour jeunes le Paseo (Mutualité Française -Gard) à Nîmes une table-ronde sur cette thématique. La richesse des échanges et des interventions nous a permis de dresser un état des lieux sur cette question et d’identifier les « bonnes pratiques »
pour les décliner progressivement au sein du secteur.

Autrement dit, les valeurs telles que l’absence de rémunération de capital, un mode de gouvernance fondé sur le principe « une personne, une voix », ciment de l’économie sociale interagissent-elles sur la gestion des ressources humaines et les relations salariés/employeurs ?

I - Les spécificités

Les salariés des structures de l’ES sont soumis au droit du travail dans les mêmes conditions que celles des entreprises traditionnelles. Mais certains dispositifs complémentaires peuvent leur être réservés. C’est le cas également des accords dérogatoires de participation en vigueur dans les SCOP. Mais la grande différence avec les entreprises classiques se situe dans la répartition du pouvoir. Dans les SCOP, les salariés doivent posséder au moins 51% du capital social et 65% des droits de vote. Dans les SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif), le collège des salariés est obligatoire et peut représenter 10 à 49% des voix en AG.

II-Etat des lieux

L’Economie Sociale a souvent occulté les questions de Gestion de Ressources Humaines (GRH) en s’enfermant sur ses valeurs avec les dérives que cela peut induire, notamment dans les associations comme l’ont montré des affaires de licenciement jugé non fondé. Le nombre de contentieux prud’homaux a augmenté avec le développe

Toutefois, un distinguo est à opérer entre les structures de petites dimensions et les moyennes ou importantes. Pour les premières, les situations sont parfois plus critiques pour des raisons multiples : mauvaise connaissance du droit social, impression qu’on
peut y déroger compte tenu de l’objet social et du caractère bénévole des dirigeants…En conséquence, elles commettent, le plus souvent des erreurs de formes, de procédure qui
leur coûtent très cher.
Pour les structures importantes ou moyennes, on observe des situations comparables à celles des entreprises de même importance dans le secteur marchand. Elles ont, en règle générale, un service de GRH bien informé du droit du travail (conventions collectives, durée de travail,…).

III - Pistes de réflexion et d’actions

Face au contexte de mutation, de changement, de concurrence que connaissent aujourd’hui les structures de l’ES, certaines ont pris cependant, à bras le corps cette question de GRH.

Parmi les différents outils, dispositifs et actions réalisés ou à mettre en place, évoqués par les groupes d’acteurs en présence, nous pouvons relever :

• Par les employeurs de l’ES :
 La mise en place d’un baromètre social, d’indicateurs de responsabilité sociale (conditions et relations de travail, de précarité…) dans le but d’identifier les bonnes pratiques.
 L’accessibilité plus grande à l’information et à la formation par la décentralisation des moyens syndicaux employeurs.
 La simplification et une plus grande lisibilité des conventions collectives.
 La mise en place, en amont des procédures judiciaires, d’instances de médiation.
 La nécessaire mobilisation lors des prochaines élections prud’homales (électorat et candidats) notamment en vue non seulement de défendre les intérêts des employeurs de l’ES mais aussi d’affirmer notre représentativité et d’obtenir ainsi une représentation
effective lors des consultations et des négociations nationales (Commission Nationale de Conventions Collectives et au Conseil National de la Solidarité et de l’Autonomie par exemple).

• Par les syndicats des salariés :
 La signature du premier accord sur la formation professionnelle tout au long de
la vie dans l’économie sociale (22 septembre 2006) par l’Union des fédérations
et syndicats nationaux d’employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, médicosocial et social (UNIFED), l’Union des Syndicats et Groupements d’Employeurs Représentatifs dans l’Economie Sociale (USGERES) et les 5 Confédérations syndicales (CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO). Ce texte créé le premier champ interprofessionnel dans le secteur de l’ES.

Il prévoit la suppression progres-sive de la distinction des taux de contribution légaux à la formation professionnelle en fonction des seuils d’effectifs des entreprises de l’ES et valide une méthode de concertation paritaire visant à tenir compte des négociations triennales des branches.
 La création et mise en place d’une Commission Paritaire.
 L’instauration du dialogue social. .

• Par les organisations de l’ES :
 La mise en place d’outils prévisionnels de GRH :
* Création d’un pôle de gestion prévisionnel des ressources humaines, des compétences et mise en place d’une Commission Interbranche par la coopération agricole, regroupant les 5 principaux syndicats et dont le travail repose sur : la formation des bénévoles, des salariés,…
 La mutualisation des moyens (achats, personnels) pour réaliser ensemble des projets ou pour faire des économies d’échelle.
 La signature d’accord cadre entre les Coopérativités d’Emploi et la CGT pour mettre en oeuvre le dialogue social (accueil, recrutement, durée du travail, représentation salariale…).

En guise de conclusion et au regard des différents éléments apportés lors des interventions, nous pouvons relever 2 principales spécificités des structures de l’ES
en matière de GRH : l’anticipation et l’expérimentation/l’innovation.

Quel rôle et quelle perspective pour la Cres LR ?
* Rôle de conseil, d’appui, de coordination et d’orientation.
* Lieu ressource pour les entreprises de l’ES.
* Plate-forme sur les questions du management et de la gouvernance.
*Fonction de mobilisation de l’électorat pour les Prud’homales de 2008.

A cet égard, l’élément essentiel est de trouver les bons niveaux de coordination et d’articulation (entre impulsions nationales et relations de proximité).